ハンバーガーチェーンや大手外食チェーンなどで「名ばかり店長」という言葉で管理職として残業代がつかないはずの店長に、残業代を払えという判決が次々に出ました。管理職とは言えプレイングマネージャー的に現場で働いている課長や部長も多いでしょう。管理者性を否定されないための要件をここで確認をしておきましょう。

裁判ではどのような判決が出ているのか？

　☆最高裁の判例では以下が示されています。

• 職務内容が少なくとも 、ある部門全体の統括的な立場にあり 、
• 部下に対する労務管理などの決定権などにつき一定の裁量権を有し 、部下に対する人事考課 、機密事項接しており 、 
• 管理職手当など特別手当が支給され 、待遇において時間外手当が支給されないことを十分に補っており 、
• 自己の出退勤について自ら決定し得る権限がある 、

　との要件を満たすことを要する 。また別の判例では

• 職務の内容が少なくともある部門の統括的なものであって 、部下に対する労務管理上の決定等について一定の裁量権を有していること 、
• 自己の出退勤を始めとする労働時間について裁量権を有していること 、 
• 一般の従業員に比してその地位と権限にふさわしい賃金上の処遇を与えられていることが必要である。

判例をどう読み解くのか。

どちらの判例でもあるように、　「統括的」「裁量権」「賃金上の処遇」は常に意識しなければなりません。残業代を払いたくないために管理職にするではダメなのです。また20年9月には、チェーンの店舗などのガイドラインが通達として出ています。すべての内容がかけませんが、賃金を労働時間で割るとアルバイトの時給単価を下回るには管理者性が否定されたり、店などに常駐しなければならない時間が長いなどの要素で管理者性が否定されたりします。辞めた管理職が労働基準監督署に相談したり、弁護士からいきなり手紙が来るなどの事態があると、企業としてもリスクになりますから、管理職に対しても労働における配慮をすることが重要です。

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